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Prof. Dr. Nora Markard im Porträt

"Forschung ist auch ein kreativer Prozess."

Prof. Dr. Nora Markard, Juniorprofessorin der Universität Hamburg, Leiterin der Refugee Law Clinic Hamburg und Vorstandsmitglied der Gesellschaft für Freiheitsrechte, über Führungsstile und die Aufgaben des Gesetzgebers bei der Gleichstellung von Männern und Frauen.

Frau Markard, Sie beschreiben sich als eine vielseitig interessierte Person. In Ihrer Schulzeit haben Sie sich kreativ betätigt und wollten nach dem Schulabschluss zunächst zur Schauspielschule. Wie sind Sie letztendlich zum Jurastudium gekommen?

Die Entscheidung für das Jurastudium war zunächst eine vorläufige Entscheidung. Ich hatte neben der Schauspielschule – die ich dann doch bald ausgeschlossen habe – auch Literatur und Politik in Erwägung gezogen. Ich habe es dann so gelöst, dass ich mit Jura angefangen und nebenher andere Vorlesungen besucht und am Otto-Suhr-Institut Seminare belegt habe, um mich ausführlicher mit Politikwissenschaften auseinanderzusetzen.

Am Ende bin ich beim Jurastudium geblieben, da ich gemerkt habe, dass ich hier viel über gesellschaftlich relevante Fragen lerne und ein Verständnis für die gesellschaftlichen Zusammenhänge entwickeln kann. Das Recht reguliert Machtverhältnisse in der Gesellschaft, es sichert den Status quo, ermöglicht aber auch Veränderungen. Damit ist es ein wichtiges Schlüsselelement für die Verhandlung gesellschaftlicher Belange. Daneben hielt mich insbesondere der Ausblick auf verschiedene praktische Tätigkeitsfelder beim Jurastudium.

Empfinden Sie Ihren heutigen juristischen Alltag als Widerspruch zum kreativen Arbeiten oder gibt es auch in Ihrem heutigen juristischen Alltag Möglichkeiten, sich kreativ zu betätigen?

Auch die Forschung ist ja ein kreativer Prozess. Wenn ich versuche etwas zu verstehen, muss ich Wege finden, an Informationen zu gelangen und diese zu verarbeiten, muss Fragen formulieren, Themen zuschneiden, Thesen entwickeln und dadurch etwas Neues schaffen. Im Schreiben, was einen großen Teil des wissenschaftlichen Arbeitens einnimmt, finde ich auch viel von der Arbeit am Text, die mich mal in die Literaturwissenschaft gezogen hat. Ich freue mich, wenn es mir gelingt, komplexe juristische Zusammenhänge möglichst einfach darzustellen ohne unpräzise zu werden, oder wenn ich beispielsweise eine passende Metapher oder eine treffende Formulierung finde. Aus einem fachlich ordentlichen Text einen wirklich guten Text zu machen, der Biss hat, der sich gut liest, der etwas auf den Punkt bringt, empfinde ich manchmal wie körperliche Arbeit; und wenn das dann gelingt, ist es ein großes Glück. Auch die Auseinandersetzung mit anderen über Texte bringt mir viel Freude.

Und als Lehrperson stehe ich im Hörsaal auch ein bisschen auf der Bühne, muss Energie in den Raum geben und mich bemühen Spannung zu erzeugen. Es ist toll, wenn ich merke, dass ich die Studierenden mit meinem Inhalt erreiche, dass sie mitgehen, nachdenken. Das Schöne ist, dass meine jetzige Tätigkeit sehr viel interaktiver ist als das klassische Schauspiel: Ich kann Nachfragen stellen und mit meinem Publikum eine Diskussion führen.

Aber auch die Teamarbeit empfinde ich in meinem beruflichen Alltag als kreatives Moment. Mir kommen weitere und bessere Ideen und Theorien oft im Austausch mit anderen, wenn ich formuliere, begründe, mich angestachelt fühle.

Seit dem Jurastudium hat Sie die Universität nicht losgelassen: Sie haben sich für die Lehre und Forschung entschieden und schließen zurzeit Ihre Habilitation ab. Was gefällt Ihnen neben dem bereits Genannten an Ihrem Beruf?

Mich interessiert und reizt, dass Lehre und Forschung immer intellektuell herausfordernd bleiben und dabei eine sehr große Freiheit bieten. Ich kann morgens früh anfangen oder spät nachts arbeiten, ich kann im Büro schreiben, im Café oder zuhause, und ich kann mich mit Forschenden aus aller Welt austauschen.

Beim Forschen geht man in bestimmten Feldern immer weiter in die Tiefe, baut eine Expertise auf, kann sie aber auch mit weiteren Gebieten verknüpfen. Damit steht einem eine fast unbegrenzte Themenvielfalt offen. Ich interessiere mich zum Beispiel sehr für Ungleichheiten und Zugänge zum Recht. In meiner Dissertation habe ich mich mit dem Flüchtlingsrecht befasst und widme mich in meiner Habilitation einem verfassungsrechtlichen Thema, den sozialen Dimensionen von Freiheitsrechten. Diese Breite schätze ich sehr.

Und ich mag das Prozesshafte. Ich habe gelernt, dass der Abschluss eines wissenschaftlichen Projekts nicht der Abschluss meiner Gedanken ist. Dass mir die Projekte erhalten bleiben und ich in einigen Jahren neue Gedanken zu mir bereits bekannten Fragestellungen entwickeln werde, dass ich also weiterhin dazulerne, ist eine Bereicherung, auf die ich mich jetzt schon freue. Dass Forschung ein Prozess ist, der nie ganz zu Ende ist, entlastet mich auch, ich empfinde das Vorläufige deswegen nicht als frustrierend, sondern als fruchtbar.

Würden Sie demnach Ihren Weg wieder so wählen, wie Sie ihn bisher gegangen sind?

 

Ja, ich bin froh um die einzelnen Elemente, die mich bisher geprägt haben. Rückblickend hätte ich sicher einige Dinge beschleunigen können. Ich habe zum Beispiel meine Dissertation nicht vor dem Referendariat abgeschlossen und dann gemerkt, dass ich nebenher zwar weiter daran arbeiten, aber die enorme Konzentration für den Abschluss einfach nicht leisten konnte. Andererseits habe ich in meiner Zeit als wissenschaftliche Mitarbeiterin auch unheimlich viel gelernt. Daher möchte ich diese Phase eigentlich nicht missen.

Ich habe außerdem zwar viel publiziert, aber nicht besonders strategisch. Nicht alles, womit ich viel Zeit verbracht habe, ist unbedingt das, wonach eher klassische Berufungskommissionen schauen. Für mich waren diese Publikationen aber lehrreich, die Arbeit an ihnen hat mein Denken geprägt, und ich greife heute noch auf sie zurück. Meinen Promovierenden rate ich, dass sie Themen und Publikationen wählen sollten, die sie inhaltlich reizen und ihnen Freude bereiten, dass sie sich aber auch überlegen, welche Anforderungen später an sie gestellt werden dürften, und sich dazu bewusst verhalten

Und wie haben Sie sich selbst zu diesen Anforderungen verhalten?

 

Ich habe mir Rat geholt. Zum Beispiel habe ich vor mehreren Jahren von einem Kollegen das Feedback bekommen, dass ich zwar schon sehr viel vorzuweisen hätte, man aber bei meinem Profil auch Publikationen in hochkarätigen englischsprachigen Journals erwarten würde. Ich musste ihm zustimmen. Außerdem arbeite ich in einem internationalen Rechtsgebiet und will gelesen werden, da ist eine Veröffentlichung auf Englisch sinnvoll. Ich habe den Ratschlag daher angenommen und umgesetzt. Meine internationale Sichtbarkeit hat sich dann auch tatsächlich erweitert.

Als Junior-Professorin an der Universität Hamburg haben Sie ein Team von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen. Wie haben Sie sich zu Beginn der Junior-Professur in die damit verbundene Führungsposition eingefunden?

Es war ein sanfter Anfang, da ich zu Beginn nur eine halbe Mitarbeiterstelle hatte. Diese erste Mitarbeiterin bekam bald ein Stipendium und reduzierte auf eine Viertelstelle, so dass ich eine weitere Person einstellen konnte. Parallel kam das Projekt der Refugee Law Clinic mit eigenen Stellen dazu. So wuchs das Team nach und nach.

Ich habe mir relativ früh überlegt, dass ich mein Team in einer Art und Weise führen will, in der ich relativ nah bei dem bleibe, wie ich mich auch sonst verhalte. Ich wollte kein distanziertes Verhältnis zu meinem Team und meine Persönlichkeit auch nicht verbergen. Ich duze mich daher mit meinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, was ich bisher auch in Konfliktsituationen nicht bereut habe. Mit zwei Kolleginnen habe ich außerdem in einem Peer-Mentoring über die Jahre eine intensive Feedback-Kultur entwickelt. Und natürlich habe ich aus meiner eigenen Arbeit als Mitarbeiterin am Lehrstuhl sehr viel mitgenommen. Aus diesen Facetten hat sich mein jetziger Führungsstil entwickelt

Wie würden Sie Ihren Führungsstil beschreiben?

 

Puh, gar nicht so einfach! Mir ist wichtig, dass meine Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen mir nicht nur Arbeit abnehmen, sondern auch selber etwas lernen. Es besteht nicht nur ein mehr oder weniger hierarchisches Weisungsverhältnis zwischen uns, sondern auch ein Ausbildungsverhältnis, in dem mir auch der Mentoring-Aspekt wichtig ist. Meine Leute sollen gut aufgestellt sein, wenn sie den nächsten Schritt machen.

Ich möchte daher, dass meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre Kompetenzen entfalten und ausbauen können. Zum Beispiel versuche ich bei Arbeitsaufträgen zu vermitteln, wie mein Gedankengang ist, und zeige die Freiräume auf, die durch meine Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in ihrer Arbeit ausgefüllt werden können.

Daneben ist mir wichtig, dass mein Team immer weiß, dass sie in allen Situationen zu mir kommen können – insbesondere, wenn sie mit sich nicht zufrieden sind. Wenn sie zum Beispiel Blockaden haben, versuche ich sie dazu befähigen, sie zu überwinden. Vielleicht lässt sich doch ein Begriff finden für den Führungsstil, den ich anstrebe: Empowerment.

Sie sagten, dass Sie sich bereits einen Feedbackstil im Peer-Mentoring mit Kolleginnen aneignen konnten. Findet Feedback bei Ihnen im Team in beide Richtungen statt?

(Lacht.) Ja, allerdings. Wir hatten zwar noch nicht viele Konflikte im Team, aber bei einem Projekt trat zum Beispiel eine meiner Mitarbeiterinnen an mich heran, und kritisierte mich für meine impliziten Erwartungen an ihre Arbeitsweise. Ich hatte einfach zugrunde gelegt, wie ich an die Aufgabe herangegangen wäre. Aus der Arbeitsbeziehung heraus waren meine Erwartungen aber nicht begründbar, sondern unangemessen. Sie hatte mit ihrer Kritik Recht, daher habe ich mich entschuldigt.

Dieser Zwischenfall war für mich sehr erfrischend. Es gab ein klärendes Gespräch, welches beiderseitig sehr offen geführt wurde. Als Professor oder Professorin hat man in der Regel nicht viele Personen im Umfeld, die deutlich Feedback geben. Ich finde es wichtig, dass das im Team möglich ist und nach Möglichkeit frühzeitig geschieht.

Gibt es vorgegebene Prozesse, in denen die Feedbackkultur gelebt wird bei Ihnen, wie regelmäßige Feedbackrunden? 

Nein, das nicht. Das Team der Refugee Law Clinic ist in der Gestaltung der Arbeitsprozesse sehr autark. Sie holen mich zu Treffen dazu, wenn Gesprächsbedarf besteht. Aber da ich nicht jeden Tag im Büro bin, gibt es eine informelle Praxis: An den Tagen, wo ich da bin, kommen eigentlich alle einmal bei mir vorbei. Bei diesen Gesprächen gibt es die Gelegenheit, sich informell zu verständigen.

Zudem achte ich darauf, dass ich mich nicht nur für die Arbeit, sondern auch für Kritik, Fragen und Anregungen bei meinen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen und bei meinen Studierenden bedanke. Mir ist es wichtig wertzuschätzen, dass sich jemand Zeit dafür nimmt, mir Feedback zu geben, und dadurch versuche ich diesen Prozess auch zu verstärken.

Sie haben in Ihrem Team zurzeit mehr weibliche Mitarbeiterinnen als männliche Mitarbeiter. Nehmen Sie einen Unterschied wahr in der Führung von Männern und Frauen?  

Nein, in meiner bisherigen Erfahrung ist das eher eine individuelle Charakterfrage. Aber mein Team ist auch nicht groß genug, um zu typisieren. Ich will daher nicht ausschließen, dass es Unterschiede gibt.

Sie engagieren sich neben Ihrer Lehrtätigkeit stark ehrenamtlich: Sie betreuen die bereits erwähnte, studentische Refugee Law Clinic in Hamburg und halfen beim Aufbau der Humboldt Law Clinic in Berlin. Außerdem sind Sie für die Gesellschaft für Freiheitsrechte e.V. (hiernach GFF) tätig. Was ist die GFF und was bedeutet Ihnen dieses ehrenamtliche Engagement?

Die GFF ist ein gemeinnütziger Verein, der sich für strategische Prozessführung im Bereich von Grund- und Menschenrechten engagiert. Die Idee dahinter ist, zivilgesellschaftlichen Akteuren, die an bestimmten Stellen mit Lobbyarbeit nicht weiterkommen, zu ermöglichen, auch den Rechtsweg zu beschreiten und dadurch Grundsatzurteile zu erstreiten. Wir arbeiten zum Beispiel mit Organisationen wie Amnesty International und Reporter ohne Grenzen. In Einzelfällen unterstützen wir auch Einzelpersonen, wenn sich an diesem Einzelfall ein grundsätzliches Problem aufzeigt und eventuell lösen lässt, wie zum Beispiel beim Gender Pay Gap.

Clinics sind dagegen nicht nur ein ehrenamtliches Engagement, sondern auch ein Projekt zum experientiellen, also erfahrungsbasierten Lernen – und damit ein Ausbildungselement. Die Studierenden lernen am echten Fall, wie das Recht in der Praxis mobilisiert wird, wo es Zugangshürden gibt, und wie die Rechtsrealität von verschiedenen Personen in der Gesellschaft aussieht. Sie betreiben hierbei forschendes Lernen, da sie sich vieles selber erarbeiten müssen. Mir ist darüber hinaus der Transfer von Wissenschaft in die Praxis wichtig. Die Wissenschaft hat ja auch eine gesellschaftliche Aufgabe. Klar, Wissenschaft muss auch ungezielt sein dürfen und sich von einer direkten praktischen Verwertbarkeit frei machen können, aber für mich ist es zudem wichtig, akademisches Wissen im direkten Austausch in gesellschaftliche Prozesse einzuspeisen. Dieses Engagement ist dabei auch ein Versuch der Öffnung der Wissenschaft für weitere gesellschaftliche Kräfte, denn die Universität ist in der Regel ein recht geschlossener Raum.

Im Hinblick auf Ihre Tätigkeit für die GFF: Was ist für die gesellschaftliche Gleichstellung von Frauen und Männern in Deutschland noch zu tun?

Man kann es kurz so fassen: Wir sind sehr weit darin gekommen, direkte rechtliche Ungleichbehandlung zurück zu drängen. Außerdem sind die Rollenerwartungen und Stereotype für Männer und Frauen weicher geworden. Es gibt heute mehr Möglichkeiten, sich geschlechtsspezifischen Erwartungen zu entziehen als in den 1950ern. Allerdings lassen sich in den Lebensrealitäten von Männern und Frauen noch immer erhebliche Ungleichheiten feststellen. Beispielsweise gibt es im Verlauf und in der Gestaltung des Arbeitslebens typisiert bei Männern und Frauen Unterschiede, die dazu führen, dass Frauen typischerweise ein geringeres Einkommen und vor allem auch geringere Rentenansprüche haben, und letztendlich stärker von einer Altersarmut betroffen sind. Formal ist also alles gleich, materiell sind die Unterschiede aber immer noch groß.

Ein Problem ist das rechtlich, wenn solche Unterschiede nicht nur auf autonomen Entscheidungen und individuellen Präferenzen beruhen, sondern z.B. auf Strukturen, die Anreize geben sich geschlechtsspezifisch so oder so zu verhalten. Diese Form der indirekten Ungleichbehandlung ist sehr viel schwerer zu regulieren. Es geht hier nämlich nicht mehr einfach um Verbote, sondern um eine vielschichtige Gestaltung von Lebensmöglichkeiten durch eine Regulierung, die allen Menschen weitestgehend Freiheit in der Gestaltung ihres Lebens gewährt. Damit verbunden ist das Problem, wie Menschen gegen spätere Folgen ihrer jeweiligen Entscheidungen abgesichert werden und werden sollten. Maßgebend ist dabei die Frage, wie frei eine Entscheidung wirklich ist. Hier liegt meines Erachtens eines der zentralen Gerechtigkeitsprobleme unserer Gesellschaft zwischen Männern und Frauen.

Wenn es, wie Sie sagen, schwierig ist diesen Bereich zu regulieren, insbesondere, weil es um private Entscheidungen geht, welche Aufgabe kann das Recht haben, indirekte Ungleichbehandlungen zu lösen?

Nehmen wir das Ehegattensplitting. Wir wissen, Frauen gehen eher in Teilzeit als Männer, und die Berufe, die Frauen tendenziell häufiger wählen, sind tendenziell schlechter bezahlt. Ich stelle mal die These auf, dass das kein Zufall ist, sondern daran liegt, dass frauenspezifische Tätigkeiten abgewertet werden. Wenn ich jetzt ein Ehegattensplitting habe, wird die Person, die weniger verdient, sehr viel höher besteuert, als wenn sie ihr Einkommen individuell versteuert. Damit „lohnt sich“ die Arbeit dieser Person weniger. Wenn wir wissen, dass deutlich häufiger Frauen hiervon betroffen sind, dann heißt das, dass dieses formal neutrale Instrument bestimmte Rollenaufteilungen verstärkt und verfestigt. Je stärker sich dies ausprägt, desto eher wird die Frau nicht beruflich tätig sein, sondern sich einer anderen, zum Beispiel häuslichen Aufgabe widmen, mit dem erwähnten Risiko der Altersarmut. Das ist einerseits eine private Entscheidung. Wir haben aber auch ein rechtliches Instrument, das Ehegattensplitting, das bestimmte Anreize für solche Entscheidungen schafft. Man könnte das Recht daher auch einfach ändern, um dadurch andere Anreize zu schaffen, die das Risiko der Altersarmut von Frauen minimieren.

Ein aktuelles Thema der GFF ist der Gender Pay Gap, den Sie schon erwähnt haben. Was sind die rechtlichen Widersprüche hierbei und wo sehen Sie einen Handlungsbedarf des Gesetzgebers?

Die rechtliche Situation ist zunächst klar: Männer und Frauen haben bei vergleichbarer Arbeit ein Recht darauf, gleich bezahlt zu werden. Hier ist also nicht die rechtliche Situation das Problem. Das Problem liegt in der Umsetzung: Viele Frauen wissen nicht, was ihre männlichen Kollegen verdienen. Es ist sehr schwierig, dies herauszufinden, weil viele ungern über Geld reden und viele Arbeitgeber versuchen, das durch Verschwiegenheitsklauseln zu verhindern. Und dann ist es einfach auch sehr herausfordernd und belastend, als Arbeitnehmerin im laufenden Arbeitsverhältnis gegen den eigenen Arbeitgeber klagen zu müssen, manchmal über Jahre.

Die GFF unterstützt wegen dieser strukturellen Probleme die Klage einer ZDF-Journalistin. An diesem Fall zeigt sich außerdem, dass das Unionsrecht noch nicht reibungslos von deutschen Gerichten umgesetzt wird und insbesondere die angewendeten Beweisstandards viel zu hoch sind. Dadurch machen sie noch schwerer, mit einer solchen Klage Erfolg zu haben und das Gebot der Entgeltgleichheit effektiv durchzusetzen. Auch zeigt sich, wie wenig das Entgelttransparenzgesetz der Journalistin tatsächlich hilft. Das Gesetz lässt viele Fragen offen, die anhand dieses Falles von Gerichten geklärt werden müssen; und es tut nichts dafür, Frauen von dem anstrengenden Klageweg zu entlasten, z.B. durch eine Verbandsklage. An dieser konkreten Stelle sehe ich hohen Handlungsbedarf des Gesetzgebers.

Ich verstehe auch einfach das Geheimhaltungsinteresse am Gehalt nicht. Das bestehende Gerechtigkeitsproblem der ungleichen Bezahlung wird dadurch verstärkt und eine Lösung unmöglich gemacht. Der Gender Pay Gap liegt bei 21%, bereinigt bei 6%. Alles was über Null liegt, ist im Jahr 2019 nicht akzeptabel.

Zuletzt, welche Juristin hat Sie so inspiriert, dass sie als Vorbild für breaking.through nominiert werden sollte? Wieso?

Ich habe lange überlegt und möchte gerne zwei Personen vorschlagen. Die eine ist eine feministische Juristin der ersten Stunde. Sie ist Mitinitiatorin des feministischen Juristinnentages, Mitgründerin der Zeitschrift STREIT und ist vor allem eine inspirierende Person im Austausch mit jüngeren Frauen, die sich für Recht, Geschlecht und Gleichheiten interessieren: Sibylla Flügge. Ich habe in verschiedenen Kontexten mit ihr zusammengearbeitet und fand es beeindruckend, wie sie ihre Position aus einer konkret historisch-politischen Situation heraus erklären kann und zugleich offenbleibt für Positionen jüngerer Frauen. Das ist für mich sehr vorbildlich.

Die zweite Person ist eine Richterin, die ich gerade noch einmal bei einem Seminar zum BVerfG mit Studierenden von mir erlebt habe: Christiane Schmaltz. Sie ist Richterin am BGH, davor war sie wissenschaftliche Mitarbeiterin bei Susanne Baer am BVerfG und hat auch am EGMR in Straßburg gearbeitet

Vielen Dank für das spannende Gespräch mit Ihnen!

Berlin, den 9. Juni 2019. Das Interview führte Ilka Beimel.

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