Dr. Nicola Byok im Porträt

 

"Wir müssen zweisprachig werden!"

Dr. Nicola Byok über den wirtschaftlichen Vorteil von Diversität, ihren Ausflug in die Ägyptologie und die Notwendigkeit, männliche und weibliche Kommunikation zu erlernen. 

Liebe Frau Byok, was war die Initialzündung Ihrer Begeisterung für das Thema Diversität?

Für das Thema hatte ich schon immer ein Gefühl. Ich habe mich beispielsweise schon immer selbstverständlich als „Rechtsanwältin“ und nicht als „Rechtsanwalt“ bezeichnet, auch wenn meine Umwelt das manchmal kommentierte. Ich fand das stets wichtig, weil es doch auch richtig ist. Die juristische Sprache zeichnet sich schließlich durch ihre besondere Präzision aus. Trotzdem sind viele Stellen, auch in Großkanzleien, häufig noch mit „Rechtsanwalt m/w/d gesucht“ ausgeschrieben. 

Es hat länger gedauert, bis ich das Thema auch beruflich für mich entdeckt habe. Das begann damit, dass ich in der Bucerius Law School den Bereich „Diversity in Law“ aufgebaut habe und u.a. dort die erste Gleichstellungsbeauftragte wurde. In einem Gespräch mit einer Unternehmensjuristin erfuhr ich zu der Zeit, dass sie Kanzleien, die ihr im Rahmen eines Pitches mit einer reinen Männerriege gegenübertreten, nicht mehr mandatieren wollte. Das Thema hat mich sofort interessiert. Ich bin der Sache mit einer Umfrage nachgegangen und habe festgestellt: Kanzleien müssen sich um mehr Frauen in ihren Reihen bemühen, wenn sie dem wachsenden Interesse an Diversität in der Mandantschaft gerecht werden wollen. Denn inzwischen kommt es der Mandantin bei der Wahl zwischen mehreren gleich qualifizierten Kanzleien darauf an: Sitzen da auch Frauen auf der anderen Seite? Außerdem gilt: viele der Frauen, die die Kanzleien verlassen, wechseln in Unternehmen und sind damit die Mandantinnen von morgen. Kanzleien verpassen ein riesiges Potenzial, wenn sie das Thema vernachlässigen. Trotzdem werde ich bei der Arbeit mit Unternehmen und Kanzleien häufig gefragt: „Haben wir da denn überhaupt ein Problem?

Das liegt vielleicht auch daran, dass viele Kanzleien das Thema „Diversität“ eher in der sozialen Verantwortung von Unternehmen verorten. Sie werben mit Ihrer Agentur dafür, dass Diversität einen „wirtschaftlichen Vorteil“ bringt. Worin liegt der?

Bei der Beschäftigung mit diesem Thema fragen wir uns doch, was ein Unternehmen oder eine Kanzlei davon hat, wenn Frauen und Männer sowie verschiedene Altersgruppen und Kulturen vertreten sind. Die Antwort lautet: sehr viel. Heterogene Teams sind intelligenter, weil vielfältigere Ideen, Vorstellungen und Perspektiven eingebracht werden. Wenn Organisationen auf 100% des Talentpools zurückgreifen, nicht nur einen Teil, gewinnen sie die wirklich besten Nachwuchskräfte. Diese Kompetenz sollte im Unternehmen gehalten werden: Der langfristige Erfolg ist nur dann nachhaltig gesichert, wenn auf allen Hierarchiestufen die wirklich beste Leistung erkannt, entwickelt und gefördert wird. Eine vielfältig zusammengesetzte Mitarbeiterschaft führt zu einer modernen und innovativen Unternehmenskultur, die schnell auf neue Herausforderungen reagieren kann. 

Diversity ist dabei auch eine naheliegende und effektive Antwort auf den demographischen Wandel und die damit einhergehende Verknappung der Nachwuchszahlen. Darüber hinaus gilt: wenn Unternehmen und Kanzleien die Vielfältigkeit ihrer Kunden widerspiegeln, verstehen sie deren unterschiedliche Bedürfnisse besser und können mit entsprechen Produkten und Dienstleistungen reagieren. Das hat sich in meiner o.g. Untersuchung ja auch deutlich gezeigt. Kanzleien können mit einer besseren Durchmischung mehr Mandanten gewinnen. Schließlich stärken Unternehmen mit Diversity ihre Arbeitgebermarke und werden damit für die besten Talente attraktiv. 

Neben diesen sehr sachlichen Argumenten hat Diversity auch eine moralisch-menschliche Ebene. Es ist gerecht und eine Frage des Respekts, wenn alle Menschen in einem Unternehmen die gleichen Chancen haben – was im Moment aufgrund von unbewussten und bewussten Vorurteilen nicht der Fall ist. Die Zusammenarbeit bringt auch schlicht mehr Spaß, wenn unter den Kollegen und Kolleginnen ganz unterschiedliche Typen sind.

Wie setzt man in einer männlich geprägten Unternehmenskultur Diversität effektiv um?

Für die Umsetzung müssen drei Fragen beantwortet werden: Wer? Warum? Wie? Für die Frage „Wer treibt das Thema im Unternehmen voran?“ ist es ganz wesentlich, dass die Maßnahmen von oben angeregt und verfolgt werden. Sie müssen direkt vom Vorstand bzw. den Partnern kommen, sonst hat das Projekt keinen Erfolg. Es reicht nicht, das Thema auf eine Agentur zu übertragen und zu bitten „Setzen Sie das mal um.

 

Für die Frage „Warum wollen wir das?“ darf die Antwort nicht lauten: „Weil alle es machen, wir kommen nicht drum herum.“ Man muss es schon wirklich wollen. Nur wenn man davon überzeugt ist, kann man auch überzeugend sein und in der internen Kommunikation aufzeigen, weshalb es einen strategischen Vorteil darstellt, beide Geschlechter im Unternehmen vertreten zu haben.

Das „Wie“ wiederum umfasst eine Vielfalt an möglichen Maßnahmen, z.B. Expertendialoge, Impulsvorträge, moderierte Diskussionen, Seminare, Coaching und auch die Erarbeitung von kleinen oder großen Diversity-Strategien. 

 

Ein Ansatz kann bereits darin liegen, die Bilder auf der Homepage zu ändern – wenn dort nur Bilder von Männern, von Rugby-Spielen oder von Maschinen zu sehen sind, spricht das Frauen weniger an. Auch das generische Maskulin verbaut viele Chancen und sollte nicht verwendet werden. Es reicht bei der Ausschreibung nicht, „Rechtsanwalt m/w/d“ zu suchen und alle damit zu meinen – die Forschung ist in dieser Hinsicht ganz klar: Frauen sind in solchen Formulierungen mitgemeint, aber nicht mitgedacht. Überlegen Sie doch mal, wenn ich sage: „Eine Gruppe von Ärzten geht über die Straße.“ – Taucht da in ihrem Kopf auch eine Frau darunter auf? Sehr wahrscheinlich nicht oder erst nach einem Überlegen, also im zweiten Schritt. Warum leben wir in dieser Ambiguität? Wenn alle gemeint sind, sollten wir es auch sagen: „Rechtsanwalt / Rechtsanwältin“. Zuletzt gehört es auch zum „Wie“, herauszufinden, wo die Widerstände liegen – die gibt es natürlich massiv – und ihnen Raum zu geben, mit ihnen zu arbeiten und sie nicht zu ignorieren.

Zu einem anderen Thema: Wie kamen Sie eigentlich darauf, nach dem Jurastudium einen Master of Arts in Ägyptologie an der Yale University in den USA zu absolvieren?

Die geschichtliche Kultur Ägyptens hat mich als Touristin in einem Urlaub unglaublich beeindruckt. Es gibt ja bestimmte Länder, die einen ansprechen. Als ich die Gräber dort besichtigt und die Hieroglyphen an den Wänden gesehen habe, kam mir das vor wie ein Tunnel in die Vergangenheit, in dem wir erlesen können, wie die Gesellschaft damals funktionierte. Danach habe ich mich privat weiter mit dieser Kultur beschäftigt. Nach dem ersten Staatsexamen hatte ich eine ca. zweijährige Wartezeit bis zum Referendariat, die ich nutzen wollte und von Jura hatte ich, ehrlich gesagt, etwas die Nase voll (lacht). Also habe ich mich für Ägyptologie in den USA beworben – hier in Deutschland haben mir die Leute natürlich einen Vogel gezeigt. Als ich dann aber an Yale angenommen wurde, war es mit dem Spott schnell vorbei. Die zwei Jahre dort waren unglaublich und haben mich entscheidend geprägt. Die Person, die ich heute bin, bin ich zum Großteil wegen meiner Zeit dort. Mir war schon klar, dass ich diesen Master beruflich wohl nicht verwerten würde. Aber ein Auslandsstudium in einem Fach, für das man sich begeistert, weitet den Horizont und wirkt persönlichkeitsreifend. Bildung ist in meinen Augen nicht etwas, das nur nach der unmittelbaren wirtschaftlichen oder beruflichen Verwertbarkeit beurteilt werden sollte. Der Wert einer Allgemein- und Persönlichkeitsbildung ist unermesslich und eine Grundlage für alles.

Der Master hat dann auch die Idee für meine Doktorarbeit gesät, die ich während des Referendariats über „Die rechtliche Stellung der Frau im alten Ägypten“ geschrieben habe. Und ein Yale-Abschluss verschafft natürlich auch ein gewisses Standing, das nicht zu vernachlässigen ist. Es hat sich also rundum gelohnt!

Sie waren zweimal deutsche Meisterin im Feldhockey und Niederländische Meisterin im Hallenhockey. Helfen Ihnen die Erfahrungen Ihrer sportlichen Erfolge heute bei Ihrer Arbeit? Was können wir vom Mannschaftssport lernen?

Hockey ist ein Teamsport und der Erfolg des Teams wird dadurch gefördert, dass die einzelnen Mitglieder jeweils unterschiedliche Stärken haben. Es braucht neben Stürmern auch Verteidiger und gute Mittelfeldspieler ebenso wie einen Torwart. Ein Team ist erst dann gut, wenn die einzelnen Positionen mit der jeweils besten Wahl besetzt sind und unterschiedliche Spielstärken aufweisen. Das beste Potenzial liegt in der Unterschiedlichkeit der Spieler! Wichtig ist es da auch, nicht zu meckern, wenn eine Spielerin mal einen schlechten Tag hat – dann müssen die anderen das eben kompensieren. Daraus lässt sich, wie mir erst im Nachhinein bewusst gewesen ist, sehr viel für das (Berufs)Leben lernen.

Seit Jahren liegt die durchschnittliche Quote von Partnerinnen in großen Kanzleien in Deutschland unter 10%. Woran liegt das Ihrer Meinung nach? Fehlt der Wille oder der richtige Weg?

 

Wenn es das nur wäre, dass der Weg fehlte. Aber das ist nicht der Grund, denn inzwischen gibt es ja viele Möglichkeiten, das Thema strategisch anzugehen. In meiner Erfahrung fehlt da der Wille, die Einsicht ist noch nicht da. Eine Partnerin sagte mal zu mir: „Da ist noch nicht genug Sand im Getriebe.“ 

Inwiefern können Juristinnen selbst dazu beitragen, eine größere Diversität in Unternehmen anzuregen und durchzusetzen? Stehen wir uns manchmal selbst im Wege?

Frauen machen nichts falsch, das wird ihnen aber gern eingeredet. Ständig wird an ihnen herumgeschraubt: „Seid doch mal mehr „so und so“, macht mehr dies und weniger das“. Unter dem Strich ist damit häufig gemeint: „Seid mehr wie Männer“. Es ist aber doch völlig kontraproduktiv, Frauen zu einem Abklatsch von Männern zu machen. Dann haben wir gerade keine Diversität und überhaupt nichts gewonnen. Nur wenn Frauen ihre individuellen Stärken einbringen, gewinnen wir an Vielfalt.

Juristinnen können aber dadurch mitwirken, dass sie Allianzen oder „Schwesternschaften“ bilden. Ich meine das nicht im spirituellen Sinne, sondern als Unterstützungsmedium. Ich habe in Hamburg, Berlin, Frankfurt und München Partnerinnen-Netzwerke ins Leben gerufen, im Rahmen derer sich die Partnerinnen der wirtschaftsberatenden Kanzleien zu ihren spezifischen Herausforderungen austauschen, sich aber gleichzeitig bei Mandanten auch gegenseitig weiterempfehlen. Empfehlen Sie doch auch beim nächsten Mal eine Frau, egal in welchem beruflichen Kontext. Wenn alle Frauen das täten, wären wir schon weiter. 

Auch ist es wichtig zu verstehen, wie Kommunikation funktioniert und wirkt. Bezugnahmen auf Frauen sind selten bewundernd, sondern häufig herablassend. Etwas „wie ein Mädchen“ zu tun ist auch heute noch für Jungen eine Beleidigung. Ich finde das dramatisch. Derartige Bezugnahmen dürfen wir nicht fördern, weder bei uns selbst, noch bei unseren Kindern oder in unserer Umgebung. Zuletzt ist es wichtig, dass Frauen und Männer die jeweilige Kommunikationsform des anderen Geschlechts verstehen und im Alltag anwenden können, je nach Situation. Wir müssen zweisprachig werden, dann gewinnen wir alle.

Auf der Webseite Ihrer Beratung liest man über Sie auch, Sie lebten auch privat die kulturelle Vielfalt mit einem amerikanischen Mann und zwei pubertierenden Söhnen. Derartige Informationen findet man bei Anwältinnen selten auf der Webseite. Sollte sich das ändern?

(lacht) Ja, es sollte viel offener mit dem Thema Familie und auch Privatleben bei der Arbeit umgegangen werden können. Ich finde es wichtig, dass man als Mensch sichtbar wird, denn als Mensch verrichte ich doch meine Arbeit. Da sind Kanzleien aber immer noch ein sehr konservatives Umfeld. Um eine Kultur der Offenheit für Familie zu schaffen, müssen Partner mit gutem Beispiel vorangehen. Auch sie sollten mal in Teilzeit arbeiten oder Elternzeit nehmen. Wenn es solche Vorbilder gibt, ändert sich auch der Umgang mit den Themen unter den Anwältinnen und Anwälten.

Sie leiten auch Seminare zum Thema „Unconscious Bias“ und „Männliche und weibliche Kommunikation“. Wie effektiv sind Seminare in Ihrer Erfahrung?

Sehr effektiv, denn die ersten Erfolge zeigen sich häufig sofort. Tatsächlich macht es mir zum Beispiel besonders Spaß, Seminare für Männer und Frauen zu halten, bei denen ich die jeweilige Kommunikationsform erläutere. Das hat eine hohe praktische Relevanz! Wenn Frauen auf der einen Seite plötzlich begreifen, weshalb es zu bestimmten Situationen kommt. Oder auch Männer plötzlich „Aha-Momente“ haben, wenn ich das Kommunikationsquadrat erkläre [Anm. der Redaktion: Das Kommunikationsquadrat wird z.B. unter https://www.schulz-von-thun.de/die-modelle/das-kommunikationsquadrat vorgestellt.] Ein Mann sagte mir nach einem meiner Seminare, er habe jetzt endlich verstanden, weswegen das mit der Kommunikation manchmal nicht funktioniert – ihm sei die non-verbale Kommunikationsebene völlig unklar gewesen. Ich halte es für sehr wichtig, dass diese Seminare nicht nur für Frauen, sondern auch für Männer stattfinden!

Wo liegt denn der große Unterschied zwischen weiblicher und männlicher Kommunikation? Würden Sie uns ein Beispiel dafür geben?

Frauen benutzen Kommunikation, um Beziehungen herzustellen und zu befördern. Männer benutzen Kommunikation, um sich in der für sie wichtigen Rangliste nach oben zu arbeiten. Sie wollen Zahlen, Daten und Fakten überbringen, während Frauen darüber hinaus auch Verbindungen schaffen wollen. Männer hören mit den Ohren, Frauen hören mit den Ohren und den Augen, sie nehmen also nonverbale Signale viel mehr auf als Männer. Körpersprachlich nehmen Männer sich mehr Platz, während Frauen sich häufig kleiner machen. 

Diese grundsätzlichen Unterschiede haben weit verzweigte Auswirkungen in alle Ebenen der Kommunikation. Versteht ein Mann, warum eine Frau so kommuniziert, wie sie kommuniziert und versteht eine Frau das umgekehrt bei einem Mann, ist sehr viel gewonnen. Ich erlebe es in meinen Seminaren immer wieder, dass die Menschen Erleuchtungsmomente haben, wenn sie begreifen, dass das andere Geschlecht nicht mangelhaft, sondern einfach nur anders kommuniziert. Ich sage meinen Seminarteilnehmer/innen immer: Wir sollten als Menschen miteinander kommunizieren, nicht als Frauen oder Männer. Keine der beiden Kommunikationsarten ist besser als die andere, sondern wir müssen zweisprachig werden.

Wie gelingt es Ihnen, neben all Ihren vielfältigen Engagements abends noch die Kraft für das alltägliche Familienleben zu finden?

Mir macht meine jetzige Arbeit so viel Spaß, dass ich eine Menge Energie daraus ziehe. Außerdem bin ich in meinem Leben an einem Punkt angekommen, wo alle Puzzleteile ganz wunderbar ineinander greifen und ich eine für mich stimmige Balance gefunden habe. Der Weg hierhin war natürlich nicht ohne Stolpersteine und Umwege.

Dass meine Arbeit mir solche Freude bereitet, war nämlich nicht immer so. Ich habe ein bisschen gebraucht, bis ich herausgefunden habe, was mich antreibt und erfüllt. Um an diesen Punkt zu kommen, braucht man Lebenserfahrung, und die Zeit muss für das jeweilige Projekt auch reif sein. Außerdem verschieben sich die Perspektiven und Werte im Laufe des Lebens.

Als meine Kinder jünger waren, waren sie meine Priorität. Ich habe immer gearbeitet, aber früher auch Tätigkeiten angenommen, die mich nicht begeistert haben, die es mir aber erlaubten, so viel Zeit wie möglich mit meinen Kindern zu verbringen.

Jetzt sind meine Kinder älter und ich bin immer noch begeisterte Mutter. Aber: mein älterer Sohn ist gerade ausgezogen und mein jüngerer Sohn nabelt sich auch ab. Tatsächlich möchte ich oft mehr Zeit mit ihm verbringen als er mit mir. Mit dem Erwachsenwerden meiner Söhne kann ich viel mehr Energie in meine beruflichen Aktivitäten stecken. 

Ich bin froh, dass meine Kinder früher in meinem Fokus standen. Jetzt drehe ich mich um und frage mich, wo eigentlich die letzten 20 Jahre geblieben sind, wie es sein kann, dass meine Jungs so plötzlich erwachsen sind. Ich hätte es schade gefunden, wenn ich die Zeit davor mit ihnen genutzt nicht so genutzt hätte, wie ich es getan habe. Dafür habe ich auch einige Jahre einen Job gemacht, der mich nur halb begeisterte. 

Mein Mann und ich haben die Familie immer als ein gemeinsames Anliegen angesehen. Wir haben uns die häuslichen Aufgaben nach Kompetenzen eingeteilt: Mein Mann kocht, weil er es schlicht besser kann, und ich mache beispielsweise die Finanzbuchhaltung. Wir halten uns gegenseitig den Rücken frei. Mal habe ich mehr Geld verdient, mal er. Gerade dieses Thema ist nicht trivial, war aber bei uns nie Diskussionspunkt, weil wir uns immer als ein Team begriffen haben.

Jetzt habe ich einen Beruf, den ich liebe. Hier gebe ich voll Gas und sehe, dass sich quasi jeden Tag neue Türen öffnen. Ich habe noch viele Berufsjahre vor mir, die ich voll auskosten und gestalten möchte!

Welche Juristin hat Sie so inspiriert, dass sie als Vorbild für breaking.through nominiert werden sollte und wieso?

Ich fand Prof. Dr. Doris König, Richterin am Bundesverfassungsgericht und ehemalige Präsidentin der Bucerius Law School, immer toll. Sie hatte das Thema Diversität stets auf dem Schirm. Sie hat mich damals zur Gleichstellungsbeauftragten an der Law School gemacht.

Vielen Dank für das Gespräch und die Zeit, die Sie sich dafür genommen haben!

Hamburg, 1. April 2019. Das Interview führte Clara zu Löwenstein.

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