Prof. Dr. Antje Baumann, LL.M. im Porträt

"Netzwerken ist Teil der Anwaltstätigkeit."

Prof. Dr. Antje Baumann, LL.M., Gründungspartnerin von BAUMANN Resolving Disputes, über den Weg zur eigenen Boutique-Kanzlei, die Bedeutung eines LL.M.s und Partnerinnenquoten.

Antje, Du hast vor kurzem nach mehrjähriger Partnerschaft bei Corinius die Boutique BAUMANN Resolving Disputes mit dem Schwerpunkt Streitbeilegung in Hamburg gegründet. Was schätzt Du besonders daran, Gründungspartnerin zu sein?

Was ich besonders schätze, ist meine noch stärkere Unabhängigkeit. Ich habe im Laufe der Zeit einen großen Freiheitsdrang entwickelt. Die Gründung meiner eigenen Kanzlei war der logisch nächste Schritt in meiner Karriere.

Ich bin von einer Großkanzlei zu einer kleineren Kanzlei und habe nun meine eigene "Boutique". In dieser kann ich mit meinem Team gemeinsam den Weg so gestalten, wie wir dies für richtig halten. Es gibt keine Vorgaben, an die wir uns halten müssen, sondern wir agieren unabhängig und suchen uns aus, welche Mandate wir bearbeiten wollen.

Wo liegen die größten Herausforderungen einer Gründung?

Das zeitliche Management kann eine Herausforderung sein. Es gibt sehr viel zu tun bei einer Gründung. Als Gründerin bin ich nicht nur Anwältin, sondern auch Unternehmerin. Letzteres erfordert Unternehmergeist. Für mich sind diese Herausforderungen aber rundherum positiv.

Ich war verwundert, dass viele Kollegen die Gründung der eigenen Kanzlei als „mutigen Schritt“ kommentiert haben. Für mich war "Mut" hierfür überhaupt nicht erforderlich, sondern einfach nur Unternehmergeist und Engagement.

Daneben ist gerade im Bereich der Streitbeilegung die Boutique-Form sinnvoll: Ich bin viel als Schiedsrichterin tätig, so dass Konflikte immer eine Rolle spielen.

Bevor Du 2010 zu Corinius wechseltest, warst Du über acht Jahre lang bei Freshfields Bruckhaus Deringer als Anwältin tätig. Worin unterscheidet sich die tägliche Arbeit in einer so großen Einheit wie Freshfields zu einer Boutique?

Das ist schwer zu vergleichen. Der größte Unterschied liegt wohl in der Art und Weise der Akquise und wie man sich als Anwältin und Anwalt präsentiert.

In einer Großkanzlei ist der Anwalt bzw. die Anwältin Teil einer Marke, die starke Zugkraft hat. Die Mandate kommen in der Regel über diese Marke und das interne Netzwerk.

In einer kleineren Einheit hat man diese Strahlkraft nicht. Hier muss man als Anwältin bzw. Anwalt über die eigene Anwaltspersönlichkeit überzeugen und akquirieren. Man muss sich deshalb sein eigenes Netzwerk aufbauen und verstehen, dass man selbst die Funktion der "Marke" übernimmt.

Das bedeutet natürlich nicht, dass Großkanzleianwälte keine eigene Marke entwickeln. Den Kollegen und Kolleginnen steht aber jedenfalls ein zusätzliches Akquise-Mittel zur Verfügung.

Du hast ein LL.M.-Programm in Berkeley, USA, absolviert. Die Teilnahme an einem vergleichbaren Programm kostet heute ca. 70.000 USD, hinzu kommen Lebenshaltungskosten etc. Vermag die Lehre an einer renommierten Universität wie Berkeley die hohen Kosten zu rechtfertigen?

 

Es kommt darauf an, was die Ziele des LL.M. Programms sind. Aus Arbeitgeberperspektive geht es zum einen um die Sprachkenntnisse und zum anderen das Verständnis für andere Rechtsordnungen, welches zu einem gewissen Grad erlangt wird. Beides sind Fähigkeiten, die weniger von der jeweiligen Hochschule abhängen. Daher muss es aus meiner Sicht nicht der LL.M. von einer der renommiertesten U.S. amerikanischen Hochschulen sein. Die Fähigkeiten gewinnen Juristen ebenso an einer Hochschule in Südafrika oder Australien. Ich achte daher weniger auf den Namen der Universität, die den LL.M. verliehen hat. Wichtig finde ich, dass Bewerber überhaupt einen LL.M. haben.

Als ich meinen LL.M. absolviert habe, waren im Übrigen die Studiengebühren längst nicht derart hoch. Die Universität habe ich damals auch nicht nach ihrem Renommee ausgesucht. Mich haben vielmehr San Francisco und Kalifornien gereizt.

Neben dem LL.M. als Nachweis von Sprachkenntnissen und einem gewissen Verständnis einer anderen Rechtsordnung kann der LL.M. auch eine besondere Expertise in einem Rechtsgebiet attestieren. Für eine Spezialisierung im Bereich des Schiedsverfahrens lohnt sich beispielsweise der LL.M. in Stockholm oder an der Pepperdine University oder in Miami etc.

Was kann aus der Arbeitgeberperspektive eine Alternative zum LL.M. als Sprachzertifikat sein?

 

Sprachkenntnisse lassen sich auch durch eine Dissertation auf Englisch, die Teilnahme an einem Moot Court, einen Auslandsaufenthalt während des Studiums und andere extra-curriculare Aktivitäten nachweisen.

Dein Team ist mit einer Quote von 50% vorbildlich paritätisch. Was können Kanzleien, die ihre Frauenquote verbessern wollen, von Dir lernen?

Nach meiner Wahrnehmung ist der Anteil von Frauen im Bereich der Streitbeilegung grundsätzlich verhältnismäßig hoch. Ich hatte auch schon eine Zeitlang ein reines Frauenteam. Im Vergleich zum Beispiel zu einer M&A-Tätigkeit lässt sich hier die Arbeit vergleichsweise gut oder zumindest besser planen als in anderen Bereichen. Das hilft natürlich bei der Vereinbarkeit von Familie und Karriere.

So habe ich in meinem jetzigen Team zwei Kolleginnen, die in Teilzeit arbeiten. Flexibilität ist daher sehr wichtig für uns und das klappt reibungslos. Wenn Kinder zum Beispiel krank werden, werden Präsenstage getauscht oder die Arbeit von zu Hause aus verrichtet. Aus eigener Erfahrung kenne ich diese Situationen. Mir ist es wichtig, meinem Team eine Arbeitsatmosphäre zu schaffen, in der die Familie oder andere private Belange ihren berechtigten Platz haben. Natürlich bleiben wir bei allem Dienstleister und wenn ein Fristablauf ist, lässt sich dies manchmal einfach nicht ändern.

Wichtig ist mir persönlich, dass wir mit einer hohen Frauenquote jüngeren Bewerberinnen als Vorbild dienen. Solange wenige Frauen in einer Kanzlei tätig sind, insbesondere auch als Equity-Partnerinnen, bleibt es selbstredend schwierig, Bewerberinnen gegenüber auszustrahlen, dass frauenspezifische Anliegen verstanden und umgesetzt werden. Das Vorhandensein von role models ist nicht zu unterschätzen.

Du bist bereits seit 2010 Partnerin. Hast Du eine Erklärung dafür, wieso sich die Partnerinnenquoten der letzten zehn Jahre so wenig verbessert haben?

Leider nein. Ein möglicher Grund ist, dass viele Frauen die Großkanzlei immer noch als Durchgangsstation begreifen und nach einigen Jahren in die Justiz oder in ein Unternehmen wechseln. Nach Wahrnehmung vieler jungen Juristinnen lassen sich Beruf und Familie dort besser vereinbaren: Es gibt Teilzeitmodelle und vor allem kann man diese wahrnehmen, ohne Rückschritte in der Karriere zu befürchten. In Wirtschaftskanzleien ist es eben immer noch schwierig, aus einer (längeren) Teilzeittätigkeit heraus eine Equity-Partnerschaft zu erreichen.

Daneben ist sicher auch die geringe Anzahl von weiblichen role models ein Grund für die geringe Partnerinnenquote. Bevor ich mich für die Karriere als Equity-Partnerin in einer Großkanzlei entscheide, schaue ich mich um, wie die Bedingungen für Frauen jeweils sind. Wenn dann keine weiblichen Vorbilder vorhanden sind, entmutigt das sicherlich einige Anwärterinnen. Es gibt zum Glück immer mehr Mentoring-Programme, die dieses Problem angehen wollen.

Zuletzt ist es sicherlich auch der strukturelle Nachteil, dass zumeist Kolleginnen wegen der Familie längere Auszeiten nehmen und Teilzeit arbeiten, während in derselben Zeit ihre männlichen Peers ihre Karriereziele weiterverfolgen und entsprechend früher erreichen. Dies lässt sich aber wohl nur ändern, wenn auch junge Väter stärker ermutigt werden, ebenfalls für eine gewisse Zeit auszusteigen oder in Teilzeit zu gehen. Hierfür bedarf es aber wohl größerer Änderungen.

Deine Kinder hast Du beide bekommen, bevor Du Partnerin wurdest. Wie lange hast Du damals jeweils pausiert und was waren hierbei Deine Erwägungen?

Ich habe jeweils nur kurz pausiert, nur wenige Wochen. Meine Erwägungen hierbei waren beim ersten Kind, dass ich in meinem Arbeitsalltag nicht bereit war, länger auszusteigen – mir hat mein Beruf immer viel Freude bereitet und ich wollte nicht zu lange ohne die Tätigkeit sein. Bei meinem zweiten Kind war ich einen Karriereschritt weiter und hatte eine Partnerschaft anvisiert. Hiermit wäre eine lange Auszeit schwer zu vereinbaren gewesen. Ich wollte am Ball bleiben. Ich denke aber, dass es nicht nur ein „entweder – oder“ von Familie und Beruf sein kann, sondern auch ein „und“. Diesbezüglich hat sich die Situation in den letzten Jahren sicherlich schon verbessert.

Würdest Du allgemein dazu raten, möglichst wenige und kurze Unterbrechungen während des Partnertracks in Kauf zu nehmen? 

Sicherlich ist es grundsätzlich hilfreich, nicht zu lange auszusetzen. Die Entscheidung hängt auch davon ab, auf welcher Karrierestufe man sich befindet. Je länger man aussetzt, desto schwieriger wird es. Ich persönlich würde im Hinblick auf die Karriere raten, nicht länger als sechs Monate auszusetzen. Das ist aber eine sehr persönliche Einschätzung und Entscheidung, die jede Frau für sich treffen muss. Bei der ganzen Diskussion darf man ja nicht vergessen, dass auch nicht jede(r) ihre bzw. seine Erfüllung im Anwaltsberuf findet und überhaupt eine Partnerschaft anstrebt.

Wichtig wäre aus meiner Sicht zum Beispiel, dass die großen Kanzleien, die über eigene PR-Abteilungen verfügen und Redaktionen häufig eigeninitiativ Texte zu bestimmten Themen anbieten, verstärkt darauf achten, dass diese von Frauen geschrieben werden. Diese PR-Leute sind eine wichtige Schaltstelle, sie wissen genau, wer inhaltlich etwas drauf hat. Und sie könnten viel dazu beitragen, dass nicht immer nur die Lauten gehört werden.

Siehst Du hier gegebenenfalls auch Unterschiede zwischen der Arbeit in einer größeren und in einer kleineren Einheit?

Eigentlich glaube ich nicht, dass es hier einen Unterschied gibt. Als Anwältin oder Anwalt will und muss man den Mandanten zur Verfügung stehen. Das ist unabhängig davon, ob es sich um eine große oder kleine Einheit handelt. Bei einem zu langen Zeitraum des Aussetzens muss sich der Mandant zwangsläufig einen anderen Ansprechpartner suchen. Das ist in großen und kleinen Einheiten der Fall.

Glaubst Du, dass unsere Gesellschaft Mütter und Väter immer noch mit zweierlei Maß misst?

Eine eindeutige Antwort: Ja! Leider. Nach meiner Wahrnehmung gibt es immer noch klare Unterschiede bezüglich des Rollenverständnisses von Vätern und Müttern. Wenn eine Frau drei Monate nach der Geburt wieder ins Büro kommt, dann sieht man öfter hochgezogene Augenbrauen von männlichen Partnern mit der Konnotation: „Was macht die denn hier?“. Das passiert einem jungen Vater natürlich nicht – da tritt primär Verwunderung auf, wenn mehr als die obligatorischen zwei Monate "Väterzeit" genommen werden.

Wie wurde Dir nach Deiner kurzen Auszeit nach der Geburt Deiner Kinder jeweils entgegengetreten?

Ich würde es als ein Abwarten und eine Neugier beschreiben – Neugier darauf, wie ich es umsetzen würde, die Mandatsarbeit mit Kind beziehungsweise Kindern weiterzuführen. Mir wurde kein völliges Unverständnis entgegengebracht. Vielmehr waren meine Kollegen offen dafür, es auszuprobieren. Ich hatte aber schon das Gefühl, dass kritisch beäugt wurde, ob ich die Anforderungen dennoch erfüllen würde. Aber das ist ja auch o.k.

Siehst Du noch einen Spielraum des Gesetzgebers, wenn es darum geht Anreize zu schaffen, um Männer und Frauen in einem ähnlicheren Maße in die Kinderbetreuung einzubinden?

Es ist immer sehr schwierig, solche privaten Frage, die jede Familie für sich lösen muss, auf die Ebene des Gesetzgebers zu hieven. Grundsätzlich fände ich es aber hilfreich, wenn kontraproduktive Modelle nicht vertieft werden - die "Herdprämie" war so ein Beispiel. Ich würde mir wünschen und fände es sinnvoller, die Elternzeit zwischen Müttern und Vätern gleich zu verteilen, um perspektivisch eine Gleichbehandlung zu erreichen. Alternative Modelle finden sich vor allem im skandinavischen Raum, insbesondere in Schweden. Dort arbeiten häufig beide Eltern in Teilzeit und müssen sich die Elternzeit sogar teilen. Solche Modelle führen dann zwangsläufig auch zu einer Veränderung in der Wahrnehmung der Rollenverteilung. Hier besteht noch Nachholbedarf in Deutschland. Es gibt so wahnsinnig viele gute Absolventinnen, deren Potenzial durch falsche Anreize nicht genutzt wird.

Hat sich in diesem Bereich in den letzten Jahren schon etwas getan oder treten wir auf der Stelle?

Ja, durchaus. Es ist heutzutage ja schon so, dass eine Vielzahl an Männern überhaupt Elternzeit nimmt. Das ist eine tolle Entwicklung ist und ein guter Anfang.

Für die Karriereentwicklung gilt Netzwerken als besonders wichtig. Was können junge Juristinnen oder Juristen tun, um ihr Netzwerk auszuweiten?

Mein Ratschlag ist, nicht beim Networking zurückzustecken. Insbesondere als junger Jurist oder junge Juristin mit Familie sollte bedacht werden, dass das Anwaltsdasein unter anderem von einem guten Netzwerk lebt. Das Netzwerken sollte aus meiner Sicht als Teil der Arbeit betrachtet werden, dem ebenso gewissenhaft nachgegangen werden muss wie der Mandatsarbeit.

War dieses Verhalten für Dich selbstverständlich oder war das ein Lernprozess?

Das war natürlich ein Lernprozess! Ich musste erst das Gefüge kennenlernen und sehen, wo genau die Mandate herkommen. In der Regel bringt das aber die Zeit einfach mit sich. Gerade außerhalb der Großkanzlei kommen die Mandate in der Regel aus dem persönlichen Netzwerk.

Welche Juristin hat Dich so inspiriert, dass sie als Vorbild für breaking.through nominiert werden sollte? Wieso?

 

Auf eurer Homepage sind ja schon jede Menge tolle Frauen und ich will natürlich eine nominieren, die ihr noch nicht habt. Wer aus meiner Sicht noch fehlt sind Martina de Lind van Wijngaarden, die Partnerin bei Freshfields ist, und Elke Umbeck, die hier in Hamburg bei Heuking Partnerin ist. Beides sind Kolleginnen, die sicher Spannendes beizutragen haben.

Vielen Dank für das Gespräch und die Zeit, die Du Dir dafür genommen hast! 

Hamburg, 19.11.2019. Das Interview führte Dr. Ilka Beimel.

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