Dr. Natalie Daghles

Dr. Natalie Daghles im Porträt

„Gesellschaftlich brauchen wir jeweils die Besten in den jeweiligen Positionen.“

Dr. Natalie Daghles, Partnerin im M&A bei Noerr, Mitbegründerin und Vorstandsmitglied der Initiative Women into Leadership sowie Faculty der LeadershipNext Academy, über ihr vielseitiges Engagement, Wege zur Förderung weiblicher Talente und die Besonderheiten des M&A.

Frau Daghles, Sie sind Partnerin im Düsseldorfer Büro von Noerr und im Bereich Mergers and Acquisitions (M&A) tätig. Was fasziniert Sie an diesem Rechtsgebiet?

Ursprünglich hat mich vor allem die Internationalität am M&A Bereich fasziniert. Ich habe mich früher eingehend mit völkerrechtlichen Fragestellungen beschäftigt und habe im Völkerrecht promoviert. Während des Referendariats habe ich aufgrund dieses Interesses auch eine Station beim Auswärtigen Amt absolviert. 2005 fing ich dann an als wissenschaftliche Mitarbeiterin im M&A Bereich zu arbeiten und stellte fest, dass mir die Kombination aus Internationalität und wirtschaftlichen Komponenten besonders gut gefällt.

Der M&A Bereich gewährt Einblicke in verschiedene Unternehmen und die Beschäftigung in diesem Bereich lässt an maßgeblichen unternehmerischen Entscheidungen teilhaben. Oft sind M&A Projekte strategisch sehr wichtig für die Mandant*innen und erfahren daher hohe Aufmerksamkeit. Man ist in engem Austausch mit Entscheidungsträger*innen des Investors oder des Unternehmens und kann auf diesem Weg mitgestalten.

Durch die internationalen Bezüge im Transaktionsbereich sind darüber hinaus die Projektteams und Verhandlungssituationen sehr unterschiedlich. Ich erfahre unterschiedliche kulturelle Hintergründe in den Verhandlungen und beschäftige mich gleichzeitig mit verschiedenen Rechtsordnungen. Ich bin deshalb als Transaktionsanwältin gefordert, die unterschiedlichen Rechtsverständnisse und kulturellen Verhandlungsansätze so in Einklang zu bringen, dass alle Parteien konstruktiv zum Vertragsschluss kommen. Es macht dabei einen großen Unterschied, ob man zum Beispiel mit Verhandlungspartner*innen aus Asien oder den USA zusammenkommt. Diese kulturellen Unterschiede lernt man kennen und zu berücksichtigen.

M&A Projekte sind zudem so groß, dass sie immer im Team bearbeitet werden. Ich finde es inspirierend mit sehr smarten und engagierten Kolleg*innen die Köpfe zusammen zu stecken und Lösungen zu entwickeln. Das Arbeiten im Team war für mich immer extrem wichtig. Mir persönlich liegt auch die Arbeitsweise des zyklischen Projektgeschäfts. Einige arbeiten besser unter konstanten Bedingungen, die vorhersehbar und planbar sind. Mir machen Drucksituationen nicht so viel aus und ich habe das Gefühl, dass ich dann bessere Leistung abrufen kann.

Die angesprochene Einwirkungsmöglichkeit haben, zu einem gewissen Grad, auch Syndikusanwält*innen in der Rechtsabteilung eines Unternehmens. Wie unterscheiden sich aus Ihrer Sicht die Einwirkungsmöglichkeiten von M&A Anwält*innen von denen der Syndikusanwät*innen?​

Grundsätzlich verfolgen im Unternehmen alle das gleiche Ziel: Man verkauft zum Beispiel gemeinsam ein Produkt. Ein*e Jurist*in in einem Unternehmen ist also voll integriert und in aller Regel Teil der Wertschöpfung durch den Verkauf dieses Produkts. Ein hohes wirtschaftliches Verständnis für die besonderen Marktumstände ist erforderlich. Als Unternehmensjurist*in hat man häufig eine größere Breite an Rechtsfragen, die man betreut. Gleichzeitig gibt es auch eine Vielzahl an Projekten, mit denen man sich beschäftigt. Man hat also weniger Spezialisierung und Zeit sich in der Tiefe mit einer Materie zu beschäftigen.

 

In der Beratung entwickelt sich häufig eine größere Spezialisierung. Zudem ist die Beratungsleistung selbst Umsatztreiber. Daher wird der Beruf als Berater*in mit steigender Seniorität immer stärker von unternehmerischer Verantwortung geprägt. In der Partnerschaft kümmert man sich um die unternehmerischen Themen eines Dienstleisters, wie z.B. die Mandantenakquise, das Recruiting, die Mitarbeiterentwicklung und die strategische Ausrichtung der Kanzlei. Gleichzeitig hat man Einblicke in verschiedene Unternehmen und Branchen und arbeitet immer wieder auch mit unterschiedlichen Mandant*innen in integrierten Teams projektbezogen zusammen. 

Neben Ihrer Tätigkeit als M&A Anwältin engagieren Sie sich für den Her Executive Circle von Noerr. Was steckt dahinter?

Mit dem Her Executive Circle haben wir bei Noerr ein Format etabliert, um weibliche Führungspersönlichkeiten aus Wirtschaft, Wissenschaft, öffentlichem Dienst, Presse und Politik zusammenzubringen, um sich auszutauschen und gegenseitig voranzubringen. Unser Ziel ist es, ein Forum zu bieten und die Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen zu fördern. In einem Kreis von Kolleginnen aus allen Standorten planen wir die verschiedenen Veranstaltungsformate über das kommende Jahr. Auch dieser interne Austausch ist sehr wertvoll und motivierend.

Das Thema Diversity & Inclusion hat einen hohen Stellenwert für mich und die Kanzlei. Auf die Herausforderungen der Zukunft können Unternehmen – und auch Kanzleien – nur sinnvolle Lösungen finden, wenn sie in alle Richtungen denken, resilient und flexibel sind. Dies funktioniert in divers aufgestellten und integrierten Teams nachgewiesenermaßen ungleich besser. Dabei ist Gender Diversity natürlich nur ein prominenter Aspekt von vielen. Zudem suchen wir hochqualifizierten Nachwuchs und können es uns schlichtweg nicht leisten, bei der Auswahl der besten Nachwuchstalente bestimmte Gruppen aus dem Blick zu lassen.

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Wie genau sieht Diversität auf der Geschäftsebene von Kanzleien aus – fordern Mandanten konkret ein, dass eine bestimmte Anzahl von Frauen im Team vorhanden ist, welches sie betreut?

Diversität spielt auch bei unseren Mandant*innen eine immer größere Rolle. Wir sehen beispielsweise Mandant*innen, die sehr gezielt die Panelbesetzung der Kanzleien auch an Diversitätsparametern ausrichten.  Wir haben zudem Mandant*innen deren Heimatjurisdiktion sie dazu befragt, nicht nur welche eigenen Quoten sie erfüllen, sondern auch welche Quoten ihre Dienstleister erfüllen. Gleichzeitig gibt es Vorstöße wie das General Counsel Diversity Inclusion Statement, mit dem Unternehmen Stellung beziehen und klarstellen, dass Diversität für sie ein wichtiger Aspekt ist. Wir sind mit unseren Mandant*innen hierzu im Austausch und können dabei nicht nur Einblicke in unsere Engagements, sondern auch zu Best Practices internationaler Unternehmen geben. Diversität ist schon lange kein reines „Gewissensthema“, sondern ein geschäftliches Thema und kann einen echten Wettbewerbsvorteil begründen. Wir müssen gemeinsam an der Umsetzung arbeiten: Walk the talk.

Sie sind zudem Mitbegründerin und Mitglied im Vorstand der branchenübergreifenden Initiative Women into Leadership (IWiL), einem Cross-Mentoring-Programm und haben die LeadershipNext Academy mitbegründet. Was ist die Idee hinter diesen Initiativen?

2017 hat sich die Initiative Women into Leadership (IWiL) gegründet. Sabine Hansen und ich hatten festgestellt, dass es viele einzelne Netzwerkveranstaltungen zum Thema Gender Diversity gibt, aber ein greifbarer Effekt nicht erzielt werden konnte. Wir wollten ein Konzept etablieren, das Unternehmen dabei hilft, ihre erfolgreichen Frauen voranzubringen und sie auf der Karriereleiter nach oben zu katapultieren.

Für berufserfahrene Frauen, und insbesondere für die, die sich unmittelbar unter der häufig angesprochenen gläsernen Decke befinden, gab es kaum nachhaltige Angebote. Dabei ist dieser Zeitpunkt für Frauen in ihrer Karriere ein kritischer und bedarf besonderer Begleitung. Denn umso höher Frauen (und Männer) aufsteigen, umso wesentlicher werden strategische Aspekte z.B. des Stakeholder Managements im Vergleich zur klassischen Performance. Die Initiative Women into Leadership schließt diese Lücke durch ein zertifiziertes Cross-Mentoring Angebot. Wir fördern erfolgreiche Frauen mit Berufserfahrung, die zwei bis drei Ebenen unter dem Vorstand stehen, und arbeiten mit unseren herausragenden Mentor*innen daran, sie auf die Entscheiderebene zu bringen. Die Frauen, die auf diesen Ebenen sind, sind fachlich top und haben ihre Belastbarkeit oft schon bewiesen. Es kommt deshalb gerade darauf an, entscheidende Fürsprecher zu finden und sich strategisch für die nächsten Karriereschritte zu positionieren und visibel zu sein. Aus meiner persönlichen Erfahrung kann ich sagen, dass die Karriere sich durchaus schneller positiv entwickelt, wenn man sich an den entscheidenden Weggabelungen aktiv einbringt.

Wir haben für die Initiative Women into Leadership sehr namhafte Persönlichkeiten gewinnen können – so zum Beispiel Frau Werner aus dem VW Vorstand, Tina Müller, CEO von Douglas, Frau Dietrich, Aufsichtsratsmitglied der Commerzbank, Cawa Younosi, Head of People Germany, SAP, und noch viele, viele weitere engagierte Mentor*innen. Unsere Mitgliedsunternehmen nominieren pro Jahr Mentees in das Programm und wir bringen sie über ein Live Matching mit unseren Mentor*innen zusammen.

Zusätzlich zu dem Cross-Mentoring Programm haben wir dann in diesem Jahr die LeadershipNext Academy ins Leben gerufen. Ziel ist es, den Unternehmen praktische Angebote bereitzustellen, die sie als Teil ihrer Nachfolgeplanung einbeziehen können. Mit der LeadershipNext Academy schließen wir eine Lücke. Es gibt viele Executive Training Programme, aber nur wenige, die sich gezielt an weibliche, aufstrebende Talente richten. Mit der LeadershipNext Academy haben wir ein Format von Manager*innen von heute für die weiblichen Manager der Zukunft geschaffen.

Was schätzen Sie an diesen Aufgaben und Funktionen, die über das Anwaltsdasein hinausgehen?​

Ich habe ein persönliches Interesse daran. Als ich 2005 als wissenschaftliche Mitarbeiterin im M&A Bereich anfing, waren nur sehr wenige Frauen im Transaktionsgeschäft tätig – noch weit weniger als es heute sind. Dass eine dieser Frauen Familie hatte, daran kann ich mich kaum erinnern. In den letzten Jahren hat sich das nach und nach geändert und ich bin sehr zuversichtlich, dass wir in den nächsten Jahren immer mehr erfolgreiche Partnerinnen im Transaktionsgeschäft sehen werden. Ich freue mich sehr, wenn ich insgesamt dazu beitragen kann, dass wir die gesellschaftliche Aufgabe meistern, mehr Frauen (mit oder ohne Familie) in Führungspositionen zu bringen.

Die Initiative Women into Leadership fördert speziell Frauen, arbeitet aber sowohl mit weiblichen als auch männlichen Mentor*innen. Auch bei der LeadershipNext Academy sind männliche Referenten Teil der Faculty. Was sind die Hintergründe dieses Modells?

Hintergrund sind zwei zentrale Punkte: 

Zum einen glaube ich, dass das Geschlecht grundsätzlich keine Auswirkung auf die Qualität des Austauschs hat. Es geht darum, dass einem ein erfahrener Sparrings Partner zur Seite steht, der im richtigen Moment der Karriere bestimmte Tipps gibt bzw. die richtigen Fragen stellt oder Impulse setzt, die einen wirklich weiterbringen.

 

Zum anderen brauchen wir gesellschaftlich eine breite Unterstützung des Themas – von Frauen und Männern, um voranzukommen. Zudem ist uns auch die Vielfalt in unserem Netzwerk wichtig. Deshalb sind männliche Mentoren so wesentlich und auch Impulse aus anderen Bereichen. Wir haben in der kommenden Mentee Class 2022 zwei Mentees, die über eine Wild Card in das Programm kommen, d.h. sie sind nicht von einem Mitgliedsunternehmen nominiert. Wir vergeben eine Wild Card "Start-up" an eine weibliche Start-up Gründerin und eine Wild Card "Connecting Worlds" an eine Mentee mit einem multikulturellen Hintergrund.

Welche weiteren Formate zur Unterstützung von Frauen sind aus Ihrer Sicht sinnvoll?​

Mentoring ist ein sehr effektives Tool. Im Mentoring-Programm lässt sich zielgerichtet und strategisch arbeiten, so dass ein tatsächliches Fortkommen für die Geförderten möglich ist. Gleichzeitig wachsen viele Frauen auch durch die Peer-Vernetzung und die gezielte Förderung zu bestimmten Management Themen.

Für das Fortkommen von Frauen insgesamt ist zudem ein gesellschaftlicher Wandel erforderlich. Gerade die Vereinbarkeit von Familie und Karriere ist für Frauen oftmals noch eine Hürde. Hier müssen von der Politik die richtigen Impulse gesetzt werden. In Unternehmen sind wir ebenfalls aufgefordert, kreativ zu werden und Arbeitsmodelle neu zu denken.

In der Corona-Krise hat sich deutlich gezeigt, dass viele Frauen, die in Pflegeberufen und an anderen Schnittstellen der Gesellschaft tätig sind, absolut gesellschaftlich notwendig sind. Dieser Diskurs über die Rolle der Frau in unserer Volkswirtschaft sollte weitergeführt werden. Dabei finde ich es wichtig, dass Themen wie die wirtschaftliche Unabhängigkeit einer Frau, die Verantwortlichkeit einer Mutter für die finanzielle Versorgung ihrer Kinder und die Versorgung von Frauen im Alter nicht ausgeblendet werden. Diese Themen müssen berücksichtigt werden, wenn sich eine Frau für eine Reduktion der Arbeitszeit oder gegen die Karriere entscheidet. Wir müssen Modelle entwickeln, die aufstrebenden Talenten (egal ob Mann oder Frau) ermöglichen, ihr Bestes zu geben. Es will weder jede Frau noch jeder Mann CEO in einem DAX-Unternehmen werden. Was wir gesellschaftlich aber brauchen, sind die jeweils Besten in den jeweiligen Positionen – und dabei sollten sie ein glückliches Privatleben vereinbaren können, auch als Vater oder Mutter.

Ist eine Frauenquote ein sinnvolles Vehikel, um diesen gesellschaftlichen Diskurs zu fördern?​ 

Grundsätzlich wird es meines Erachtens am Ende auf eine Quote nicht ankommen. Sie fördert sicherlich aber die Auseinandersetzung mit dem Thema und das ist gut. Wichtig ist aber vielmehr, dass sich das Bewusstsein für den Mehrwert von Diversität in der Wirtschaft verankert. Das wird den nachhaltigen Effekt erzielen. Wir bemerken, dass der Druck über die Kapitalmärkte und strategischen Investoren auf Unternehmen wächst. Hier wird immer deutlicher verlangt, dass Management Teams divers aufgestellt sind und das Thema insgesamt im Unternehmen in den Fokus gerückt wird. In diesem Bereich werden wir sicher in den kommenden Jahren noch viele Entwicklungen sehen, die auch ein non-financial reporting der Unternehmen zu ESG Themen (Environmental, Social (schließt Diversity mit ein) und Governance) betreffen.

Frau Daghles, Sie sind Mutter von zwei Kindern. Die Tätigkeit im M&A Bereich ist international und verlangt Arbeitszeiten, die mehrere Zeitzonen umfassen können. Wie vereinbaren Sie diesen Bedarf an flexiblen und möglicherweise langen Arbeitszeiten mit Ihrer Familie?

Sicherlich ist der Beruf arbeitsintensiv und auch kein "9 to 5 Job". Allerdings arbeiten wir im Team und nicht allein. Das ist in anderen Tätigkeitsprofilen oft anders. Ich arbeite schon seit vielen Jahren in einem sehr guten Team. Wir unterstützen uns gegenseitig, so dass jede*r Freiräume hat, die ihm oder ihr persönlich wichtig sind. Zudem bietet der Beruf ein hohes Maß an Flexibilität. Das hat sich auch in der Corona-Krise gezeigt. Wir konnten von einem Tag auf den anderen komplett im Homeoffice arbeiten. Zwar zieht es uns auch wieder zurück ins Büro, um im Team zusammen sein zu können, aber viel Flexibilität bleibt.

Ambitionierte Talente (Mann oder Frau) sollten sich auf gar keinen Fall abverlangen, alles allein zu schultern. Mein Mann und ich stimmen uns sehr eng ab und unterstützen uns gegenseitig. Wir teilen die gleichen Werte und so ist klar, dass die Familie im Fokus steht. Gleichzeitig macht jedem von uns die Karriere Spaß. Wir haben Unterstützung von den Großeltern, die regelmäßig für unsere Kinder da sind. Zudem haben wir zahlreiche weitere Unterstützung. Viele helfende Hände schaffen Zeit, in der man sonst Besorgungen gemacht oder sich um den Haushalt gekümmert hätte. Die Kompensation in der Kanzlei ist in diesem Punkt hilfreich und ermöglicht einem schon früh in der Karriere, Hilfe in Anspruch zu nehmen.

Frau Daghles, Sie sind promovierte Juristin, Partnerin seit 2018 und zweifache Mutter – und das alles sehr jung. Welche Pläne und Ziele haben Sie noch?
 
Mir macht das Unternehmertum als Partnerin bei Noerr sehr viel Spaß. Ich habe große Lust darauf, meine Mandant*innen auf spannenden Projekten zu begleiten, in der Kanzlei mitzugestalten und mich in die Rechtsdiskussion einzubringen. Themen wie Nachhaltigkeit und Digitalisierung werden die weltweite Wirtschaft in den kommenden Jahren maßgeblich prägen und verändern. Es ist sehr spannend, in erster Reihe im Austausch mit Unternehmenslenkern und Politik zu sein. Was das Thema Diversität anbelangt, freue ich mich auf das nächste Jahrzehnt. Ich glaube, dass hier sehr viel passieren wird.

Welche Juristin hat Sie so inspiriert, dass sie als Vorbild für breaking.through nominiert werden sollte? Wieso?

Aus unserem Mentoring-Programm fallen mir Dr. Lena Lindemann  von der Ergo und Christina Sontheim-Leven  ein. In der Kanzlei meine lieben Partnerinnen Meike von Levetzow und Dr. Dorothee Prosteder.

Vielen Dank für das Gespräch und die Zeit, die Sie sich dafür genommen haben!

Düsseldorf, 15. Oktober 2021. Das Interview führte Dr. Ilka Beimel.

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