Dr. Jennifer Bryant im Porträt

 

"Man muss offen sein und sich mal treiben lassen können."

Dr. Jennifer Bryant, Associated Partner bei Noerr, über ihre Rolle als Führungskraft, Tangotanzen als Meilenstein bei der Karriereentwicklung sowie die Bedeutung eines souveränen Auftretens.

Frau Bryant, Sie wurden vor kurzem zur Associated Partnerin bei Noerr benannt. Wie hat sich das Erklimmen des nächsten Karriereschritts bisher auf Ihren Arbeitsalltag ausgewirkt?

Im ersten Jahr gar nicht so viel. Dies war einerseits dadurch bedingt, dass ich noch im Secondment in New York war. Ich wurde quasi abwesend befördert. (Lacht.) Andererseits war das erste Jahr auch noch eine Anflutungsphase. Als ich aus New York zurückkam, war mein Schreibtisch mit neuen und interessanten Sachen gefüllt. Von da aus bin ich dann zunehmend mehr in die Mandatssteuerung gerutscht.

 

Im zweiten Jahr gab es demgegenüber mehr Veränderung. Wir haben mehrere jüngere Associates bekommen, mit denen ich eng zusammenarbeite. Dadurch bin ich mehr in eine Führungsposition und damit zugleich auch mehr in die Verantwortung gerückt. Das war wohl der wesentlichste Unterschied.

Man muss aber auch sagen, dass ich schon vom ersten Tag an mit in der Verantwortung war, also schon Mandatssteuerungsluft schnuppern konnte. Darüber bin ich sehr glücklich, denn es hat natürlich dabei geholfen, noch stärker in die Führungsrolle hineinzurutschen.

 


Sie beraten Mandanten insbesondere in Verfahren mit U.S.-amerikanischem Bezug. Prägen solche Spezialisierungen die Karriere oder prägt die Karriere eher die Spezialisierung?

Beides ehrlich gesagt, sodass es die klassische Juristen-Antwort "es kommt darauf an" am besten trifft. Ich finde es immer gut, wenn junge Kollegen oder Kolleginnen (Praktikanten, wissenschaftliche Mitarbeiter, Referendare oder auch junge Associates) kommen, die schon ein bestimmtes Interessengebiet haben. Gerade im Bereich der Schiedsgerichtsbarkeit haben wir viele Ex-Mooties bzw. Mooties mit einem solchen Interessenschwerpunkt. Das ist natürlich immer schön und damit kann man arbeiten. Insoweit prägt die Spezialisierung ein Stück weit die Karriere.

Umgekehrt muss man aber auch offen sein und sich mal treiben lassen können. Man sollte also auch im Blick behalten, was auf einen zukommt, wo man Erfahrung sammeln kann und sich fragen, wo man sich testen kann. Insofern prägt die Karriere auch ein Stück weit die Spezialisierung. Denn wenn ein neues Thema kommt, das einen interessiert, dann ändert sich die Spezialisierung auch.

In meinem Fall habe ich mich seit meiner Teilnahme am Vis Moot auf das Schiedsverfahrensrecht spezialisiert. Meine Dissertation habe ich aber im Gesellschaftsrecht verfasst. Dabei habe ich jedoch immer ein Auge auf dem Prozessrecht behalten. Dadurch war ich immer etwas breiter aufgestellt und habe eine Prägung in beide Richtungen erfahren. Daraus hat sich ergeben, dass ich heute auch viel Corporate Litigation mache.

Können Sie Meilensteine Ihrer Karriere identifizieren, die für Ihre Ernennung als Associated Partnerin eine entscheidende Rolle gespielt haben?

 

Das ist schwierig zu sagen. Allerdings gibt es eine lustige Geschichte zu einem Meilenstein, der mir mehr geholfen hat, als ich jemals gedacht hätte: Wir veranstalten alle paar Jahre eine sogenannte "Wir alle-Veranstaltung", an der alle Festangestellten, d.h. Anwälte, Assistenten, die IT, etc. teilnehmen. 2014 fand dieses Event in Brüssel statt. Dafür wurden Kollegen gebeten, etwas vorzuführen, das mit unseren Werten in Zusammenhang steht. Viele haben etwa ein Theaterstück o.ä. aufgeführt. Ich wurde gebeten, zu unserem Wert "Leidenschaft" zu tanzen. Daher habe ich mit einem Partner Tango und eine Art Discofox zum musikalischen Thema Fluch der Karibik getanzt. Das ist allen so sehr in Erinnerung geblieben, dass es wohl auch bei der Entscheidung über meine Beförderung berücksichtigt wurde. (Lacht.) Ich würde anderen nicht direkt dazu raten, Tango zu tanzen. Aber es kann helfen, in der Kanzlei visibel zu werden, indem man in der Kanzlei aktiv wird.

Konkrete Meilensteine gab es sonst gar nicht so sehr. Der Aufstieg entwickelte sich eher Steinchen, für Steinchen, für Steinchen. Jedes Jahr wurde es etwas intensiver, wurde es etwas mehr Mandatsarbeit, etwas mehr Verantwortung, wurden es etwas mehr Konferenzen, an denen ich teilgenommen habe - das hat sich alles sukzessive aufgebaut. Insofern ist es schwer, ein bis zwei Meilensteine herauszugreifen, die wirklich entscheidend für meine Karriere gewesen wären.

Können Sie aus Ihrer Position als Associated Partnerin typische Verhaltensunterschiede zwischen den Ihnen zuarbeitenden Juristen und Juristinnen feststellen?

Das weiß ich nicht. Ich möchte da eigentlich weder Männer noch Frauen jeweils alle über einen Kamm scheren. Aber trotzdem gibt es tendenziell Verhaltensunterschiede. Diese fallen mir vor allem bei der Selbstpräsentation auf. Das fängt schon bei Praktikanten, Referendaren etc an. Männer tendieren eher dazu, sich stärker zu verkaufen. Ob das besser ist, sei erst mal dahingestellt. Aber sie haben oft den Mumm zu sagen, "das, was ich gemacht habe, ist gut und richtig und hier ist mein Ergebnis. Und wenn das Ergebnis angezweifelt wird, müssen wir darüber sprechen und das diskutieren". Frauen sind da manchmal in der Tendenz etwas verhuschter. Oder wie wir es ausdrücken: bescheidener. Das geht dann mehr in Richtung eines vorweggeschobenen: "Wir können gerne noch mal darüber sprechen, ich bessere auch gerne noch mal nach". Je jünger die Männer und Frauen sind, desto größer scheint mir der Unterschied zu sein. Die Praktikanten wirken da häufig schon eher "in ihren Anzug reingewachsen". Die Praktikantinnen benehmen sich dagegen manchmal noch etwas „mädchenhafter“.

Würden Sie Frauen daher raten, sich um ein souveräneres Auftreten zu bemühen?

Ja. Stellen Sie sich eine Männerrunde vor - laut, schenkelklopferisch, alle 1,80 m groß. Wenn man daneben 1,60 m groß ist und nur 50 kg wiegt, muss man sich manchmal erst mal Gehör verschaffen. Auch wenn ich in dieses physische Schema nicht ganz hineinpasse, geht mir das manchmal auch so, etwa bei Präsentationen oder z.B. bei meiner Bewerbung um die Position als DIS40-Bundeskoordinatorin. Meinen ersten Entwurf habe ich vor dem Einreichen fünfmal umgestrickt. Erst habe ich ihn bescheiden formuliert, dann dachte ich, ich sollte besser auf den Putz hauen, dann dachte ich doch eher nicht – man macht sich einfach Gedanken darüber, wie man sich darstellt. Ich denke, das sollte man an die jeweilige Situation anpassen und man sollte nicht zu bescheiden auftreten.

Für welche Variante haben Sie sich entschieden?

Für die neutrale. (Lacht sehr.) Mir geht das ja ganz genauso. Das ist mir da auch noch mal bewusst geworden. Aber ich denke, man kann seine Tätigkeiten und Erfolge ja auch auf eine neutrale Art besonders positiv darstellen.

Über den Vis Moot, Ihre Tätigkeit als Lehrbeauftragte an der Universität Bielefeld und über Recruitment-Events kommen Sie regelmäßig in Kontakt mit Juristinnen, die sich noch in der Ausbildung befinden. Haben Sie den Eindruck, dass diese gezielt auf der Suche nach weiblichen Vorbildern Kontakt mit Ihnen aufnehmen?

Das habe ich bisher nicht konkret so wahrgenommen. Vereinzelt treffe ich zwar Juristinnen, die sich sehr angeregt mit mir unterhalten. Ich habe bisher aber nicht wahrgenommen, dass das unbedingt ist, weil ich eine Frau bin. Wenn, dann stelle ich das eher bei Praktikantinnen oder Referendarinnen fest, mit denen ich ohnehin zusammenarbeite. Durch die Arbeit kommt man oft bei einem Kaffee oder nach einer Aufgabenbesprechung ins Gespräch. Dabei werden eher schon mal persönliche Fragen gestellt, z.B. ob ich Kinder habe etc. Mein Eindruck ist aber, dass es dafür eher eine vertrauensvolle Beziehung braucht, die man bei Recruitment-Events und Ähnlichem erst mal nicht hat. Es kann aber auch sein, dass der Außeneindruck "da ist eine Frau" auch dort schon mal eine positive Wirkung entfaltet. Aber dass man über diese Ebene Kontakt aufnimmt, habe ich bisher so eher selten wahrgenommen.

Wie steht es damit bei den jüngeren Anwältinnen Ihrer Erfahrung nach?

Wie auch bei den Praktikantinnen und Referendarinnen, nehme ich das dort schon wahr. Auch mit ihnen komme ich ins Gespräch und natürlich bekommen sie auch viel mit. Das war bei mir aber auch so. Man schaut natürlich, wie andere Frauen sich präsentieren, Familie und Kinder unter einen Hut bekommen, welche Nische sie sich suchen, etc. Das gefällt mir auch an Noerr gut: Hier gibt es relativ viele Frauen in herausragenden Positionen. Anke Meier z.B. fand ich auch schon gut, bevor ich zu Noerr gekommen bin.

Es ist schön zu sehen, wie andere Frauen agieren. Damit meine ich nicht nur, zu sehen, wie sie Berufliches und Privates kombinieren, sondern auch, wie sie beruflich auftreten. Wir hatten z.B. mal eine interne Schulung, in der es hieß, Frauen sollten männlich auftreten. Das hat mir nicht gefallen. Ich bin vom Typ her ohnehin schon recht präsent: Ich bin vergleichsweise groß, nicht übermäßig zierlich, habe eine kräftige Stimme und sehe sowieso schon immer anders aus. Anders als manche kleine und zierliche Anwältinnen etwa. Deshalb gibt es in meinen Augen keine one size fits all-Lösung. Frauen müssen vielmehr ihren eigenen Weg finden, der auch weiblich sein kann. Ich kann z.B. auch bei einer Telefonkonferenz einfach warten, bis die Fußballergebnisse oder andere männliche, stereotype Themen ausgetauscht wurden. Da gibt es bei genauem Hinsehen auch genug männliche Kollegen, die das nicht mögen. Gerade deshalb fand ich es immer gut, viele Frauen in der Prozessführung zu beobachten und zu schauen, ob sie ein Auftreten an den Tag legen, das stereotyp gerne als "zickig" bezeichnet wird, ob sie ruhig auftreten oder emotional, sachlich oder was auch immer. Insofern haben Vorbilder auch für mich schon eine Rolle gespielt und tun sie es im Übrigen auch nach wie vor.

Wo sehen Sie die größten Herausforderungen für Juristinnen, die sich für eine Karriere in einer Großkanzlei entscheiden? Sind diese überhaupt geschlechtsspezifisch?

Ich glaube eigentlich, dass wir mittlerweile in einer Zeit leben, in der die Herausforderungen für junge Kollegen und Kolleginnen nicht mehr unbedingt geschlechtsspezifisch sind. Die alten Partner, die dachten, dass Frauen den Job nicht machen können, gibt es eigentlich nicht mehr. Ich bin zumindest fest überzeugt, dass es diese unter den 90 Partnern bei uns nicht mehr gibt. Falls doch, wäre das natürlich sehr traurig, aber sie würden sicher eine Minderheit darstellen. Daher denke ich, man kann sich als Frau bei uns – und hier kann ich nur für unsere Kanzlei sprechen, weil ich nur sie so genau kenne – hervorragend entwickeln. Z.B. haben wir gerade vier Juristinnen, mitunter mit Kindern, zu Equity Partnerinnen ernannt. Ferner gibt es unter den Associated Partnerinnen und auch den Senior Associates jede Menge Frauen. Auch hatte ich nicht das Gefühl, dass ich bei meiner Beförderung geschlechtsspezifisch benachteiligt wurde.

Dennoch gibt es ein "großes Aber": Wenn sich die Gedanken ab Mitte 30 um eine Familiengründung drehen, sehe ich doch geschlechtsspezifische Unterschiede, die in vielen heterosexuellen Beziehungen gelebt werden. Die Familiengründung ist dann leider doch eher Frauenthema. Klar gibt es physische Gründe, die dazu führen, dass Frauen häufig erst mal für eine gewisse Zeit aus der Kanzlei rausgehen - die Schwangerschaft, der Mutterschutz, eine gewisse Zeit, um sich körperlich zu erholen, oder auch das Stillen sind natürlich Gründe, die dafür sprechen, dass eher die Mutter eine gewisse Zeit rausgeht. Aber häufig kommen diese dann auch erst mal in Teilzeit zurück. Zwar arbeiten die Frauen in Teilzeit echt viel. Aber während sie draußen waren oder in Teilzeit arbeiten, haben viele männliche Kollegen Vollzeit gearbeitet. Im Vergleich fehlt es den Frauen dann an Zeit für zusätzlichen Aktivitäten, etwa der Schnack in der Kaffeeküche, diverse Abendveranstaltungen, die Teilnahme an Konferenzen oder Veranstaltungen in einer anderen Stadt. Hier müssen meinem Eindruck nach meist mehr Frauen als Männer noch schauen, wie man die Kinderbetreuung organisiert. Das erschwert leider viele erforderliche unternehmerische Tätigkeiten. Diese haben prinzipiell viele schöne Seiten – man erhält früh eine Gelegenheit, rauszugehen, zu überlegen, wie man Mandanten akquiriert, wie man sich selbst bewerben kann oder sich bekannt machen kann. Das sind dann allerdings genau die Sachen, die dann ein Stück weit wegfallen, weil sich die Frauen erst mal um den Job und die Kinder kümmern.

Als eine der wohl offensichtlichsten Karrierehemmnisse in Deutschland wird oftmals die Mutterschaft charakterisiert. Was bräuchte es in Ihren Augen, damit sich eine Familiengründung nicht negativ auf den Karriereverlauf von Anwältinnen auswirkt und wie könnten dabei die Interessen des Arbeitgebers gewahrt werden?

Das berührt zum Teil Aspekte des eben Gesagten. Im Detail ist es jedenfalls schwierig. Ein Kollege sagte dazu mal zu mir: "Manchmal muss man sich eben entscheiden, ob man ein Sumoringer sein will oder ein Balletttänzer." Nachdem ich mich zunächst sehr über den Spruch geärgert hatte, habe ich genauer darüber nachgedacht und bin zu dem Schluss gekommen, dass abseits der doofen und chauvinistischen Ausdrucksweise inhaltlich vielleicht etwas dran ist. Denn wenn ich beides machen will, erfordert das für alle Seiten sehr viel Flexibilität. Man braucht ein gutes Netzwerk zu Hause, damit man, wenn es sein muss, auch mal die Extrastunde arbeiten oder zu einer Abendveranstaltung gehen kann. Genauso braucht es einen flexiblen Arbeitgeber, damit man an anderen Tagen auch guten Gefühls mittags Schluss machen kann, um zum Kinderschwimmen zu gehen oder dergleichen. Das wird ganz entscheidend sein in den nächsten Jahren, auch für Männer. 

Ist das bei Ihnen in der Kanzlei auch heute schon Thema für männliche Anwälte?

 

Auf jeden Fall. Die meisten Männer nehmen zwei Monate Elternzeit. Wenngleich nicht in unserem Team, gab es jedenfalls auch einen Anwalt in der Kanzlei, der für eine längere Zeit Elternzeit genommen hat. Auch hat unser Büroleiter meines Wissens nach immer noch zwei kurze Nachmittage, die er mit seinen Kindern verbringt, da es ihm wichtig ist und da seine Frau arbeitet. Ein anderer Kollege arbeitet 80% und geht abends früher.

Auf der anderen Seite muss man natürlich auch im Blick behalten, was der Arbeitgeber braucht. Wenn alle 80% arbeiten, muss auch der Arbeitgeber schauen, wie er das ausgleichen kann. Das ist alles ein Geben und Nehmen. Da gibt es auch keinen festen Track bei uns, den alle einnehmen. Alles wird grundsätzlich ermöglicht.

Welche Juristin hat Sie so inspiriert, dass sie als Vorbild für breaking.through nominiert werden sollte und wieso?

Hierüber habe ich sehr viel nachgedacht. Ruth Bader Ginsburg, eine US-amerikanische Richterin am Supreme Court, ist mir dabei als erste in den Sinn gekommen, auch wenn es wahrscheinlich schwierig sein wird, sie für ein Interview für breaking.through zu gewinnen. (Lacht.)

Aus der jüngeren Schiedswelt sollten Sie unbedingt mit Anna Masser von Jones Day in Frankfurt sprechen. Sie hat zwei Kinder, ist eine tolle Juristin, kriegt alles super unter einen Hut und hat, glaube ich, viel zu erzählen.

Außerhalb des Schiedsbereichs ist sicherlich auch Alexa Ningelgen, eine junge Partnerin bei McDermott hier in Düsseldorf, eine spannende Interview-Partnerin. Sie ist eine gute Freundin, die ich bei Hengeler Mueller kennen gelernt habe. Sie hat sich sehr erfolgreich durchgesetzt und hat sicher ebenfalls viel zu erzählen.

Herzlichen Dank für das spannende Interview!

Düsseldorf / Frankfurt am Main, 3. Mai 2018. Das Interview führte Nadja Harraschain.

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